Звільнення з роботи «через вайбер» – законно?

Питання у сфері трудового права – одні із найбільш запитуваних серед людей. У когось немає роботи, бо самого місця роботи уже не існує, хтось виїхав в інший регіон чи за кордон… Відтак виникає проблема із належним оформленням звільнення. Зокрема, людей цікавить, чи можуть їх звільнити дистанційно – за заявою, надісланою електронною поштою, через  вайбер, чи інший месенджер. Роботодавців теж цікавить, чи є можливість направити наказ про звільнення у порядку електронного листування.

Враховуючи зміни у трудовому законодавстві у зв’язку з прийняттям Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», до трудових відносин між роботодавцем та працівником відтепер застосовуються певні новації. Звільнення, як і в довоєнний час, може відбуватися шляхом: розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (стаття 38 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП); за угодою сторін (пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП); у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП);

розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Розірвати трудовий договір за власною ініціативою працівник може без двотижневого строку попередження за винятком примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури у зв’язку з веденням бойових дій в районах, у яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я.

Фахівці системи безоплатної правової допомоги акцентують, що під час дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У такому випадку датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

На період дії воєнного стану вимога щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), визначена статтею 43 КЗпП, не застосовується, крім звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Чи є можливість приймати заяви про звільнення із застосуванням електронних комунікацій? Відповідно до частини 3 статті 29 КЗпП, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

До прикладу, процедура обміну документами може відбуватися наступним чином: працівник має кваліфікований електронний підпис (КЕП), яким підписує будь-яку заяву, в тому числі про звільнення, та надсилає її роботодавцю; у відповідь – роботодавець надсилає працівнику наказ, підписаний у тому числі з використанням КЕП.

Однак варто враховувати, що така процедура оформлення трудових відносин має бути чітко врегульована відповідними актами підприємства, установи, організації.

Що робити тим, хто не має КЕП? Є варіант – спрощений обмін документами через засоби електронного зв’язку. Сам алгоритм ґрунтується на тому, що в період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій роботодавець може визначити самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці (стаття 7 Закону).

Для фіксації доведення інформації або документів до відома працівника можна керуватися  аналогією закону, зокрема Порядком фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв’язку.

Чи законний такий спосіб? Це спірне питання. І у разі виникнення трудового спору суд оцінюватиме докази, надані сторонами справи, у тому числі документи, де зафіксована процедура обміну електронними документами між роботодавцем та працівником із урахуванням відповідних нюансів. При відсутності такого закріплення великі шанси, що працівник може виграти спір. Зокрема, про це йдеться у постанові Верховного Суду від 03 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц, відповідно до якої за відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, такі документи необхідно подавати у паперовій формі з оригінальним підписом автора, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.